Cuando un Plan de Mejora del Rendimiento Beneficiaría a su Miembro del Personal
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Un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) es un método formal utilizado para abordar deficiencias en el rendimiento de los empleados, incluidas aquellas relacionadas con problemas de comportamiento o metas laborales específicas que no se cumplen.
¿Uno de sus empleados recientemente ha tenido un rendimiento insuficiente que no cumple con sus expectativas? ¿Ha resultado en una serie de fallos en el rendimiento, incluido el incumplimiento de plazos, malos comentarios de los clientes o cambios en la dinámica del equipo? Si es así, es posible que esté pensando en ayudar a la persona a alcanzar sus objetivos a través de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP).
Descripción de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP)
Un PIP es un método formal utilizado para abordar deficiencias en el rendimiento, incluidas aquellas relacionadas con objetivos laborales específicos o problemas de comportamiento. La estrategia enumera los problemas actuales y especifica los nuevos resultados y acciones requeridas y cuándo. Pero dadas sus circunstancias, ¿es un PIP la mejor opción? ¿Será efectivo? ¿Es el trabajo justificado? Estos puntos le ayudan a decidir si un PIP es el camino correcto y, de ser así, cómo aplicarlo de la mejor manera.
¿Por qué querría un PIP?
Parece razonable darle a un empleado con bajo rendimiento la oportunidad de corregir el rumbo en lugar de castigarlo o despedirlo sin previo aviso. Dicho esto, los PIP tienen mala reputación entre los miembros del personal, así como entre ciertos ejecutivos y expertos en recursos humanos que los ven como hostiles, punitivos y dictatoriales. Además, los críticos de los PIP argumentan que, dado que no tiene intención de cambiar su decisión, pedir a un empleado que pase por un riguroso conjunto de criterios es injusto y que la terminación es el final natural del proceso de mejora del rendimiento.
La forma en que se usa y cuándo se utiliza un plan de mejora del rendimiento determinará si es un camino compasivo y útil hacia adelante o uno fuerte y castigador sin retorno.
¿Cuándo debería aplicar un PIP?
Considere los siguientes requisitos para que un PIP tenga éxito:
Debe verse claramente un camino hacia un mejor rendimiento.
Aunque parezca obvio, un plan de mejora del rendimiento solo debe aplicarse cuando tiene en mente uno para ayudar a la persona a rendir mejor. Utilizar un enfoque de PIP es cruel (por no mencionar una pérdida de tiempo y trabajo) si no está dispuesto a aceptar cambios o reconocer mejoras a medida que se producen. Saltarse el PIP es especialmente crucial si el empleado ha violado leyes, principios o reglas que harían indeseable para usted seguir empleándolo.
Ya ha gestionado el rendimiento rutinariamente y establecido controles.
Asegúrese de haber participado previamente en la gestión del rendimiento diario normal, donde ha establecido expectativas claras sobre objetivos y metas de rendimiento, ha realizado entrenamiento en desarrollo de habilidades, ha dado retroalimentación constructiva y ha explorado las consecuencias de no alcanzar los objetivos antes de recurrir a un PIP. Si aún no ha pasado por al menos varias rondas de gestión de rendimiento regular basada en comunicación altamente explícita, empiece por ahí. A través de asistencia y monitoreo regulares, su miembro del personal aún puede tener un gran margen de mejora sin causar las mismas emociones negativas que lo haría con un PIP formal.
Ha proporcionado las herramientas y pautas correctas para el éxito.
Asegúrese de haber examinado elementos fuera del control del empleado que podrían haber causado sus problemas de rendimiento. ¿Hubo expectativas poco claras, demasiado trabajo, lagunas en la formación o herramientas insuficientes para que la persona tenga éxito? Si es así, culpar a un PIP al trabajador no es justo. En primer lugar, aborde los elementos de apoyo.
Ya ha cubierto cualquier condición atenuante.
¿Ha considerado problemas personales o de salud? ¿Cuando les dio malos comentarios sobre su trabajo, mencionaron algún evento extenso que ayudaría a explicar su falta de rendimiento adecuado? Si es así, en lugar de iniciar un procedimiento de PIP, podría optar por enfocarse en qué apoyo pueden ofrecer su equipo, empresa o usted para ayudar al empleado. Al final, puede decidir seguir el camino oficial si la persona no logra hacer las tareas asignadas.
Ha incluido algunas opiniones externas.
Lo que parecería ser un problema de rendimiento podría estar más relacionado con un conflicto entre su estilo y el estilo de su empleado que con una diferencia real de rendimiento. Recuerde que el rendimiento es lo primero aquí, no la personalidad. Para evaluar la frecuencia del problema y determinar si las preocupaciones son adecuadas para un PIP, asegúrese de consultar a otros, incluido el departamento de recursos humanos.
Aquí hay algunas formas de aumentar la posibilidad de que el proceso tenga éxito si, después de reflexionar sobre estas preguntas, considera que las brechas en el rendimiento son el resultado de elementos bajo el control del empleado y que un proceso formal de mejora es la mejor forma de ayudar.
¿Cómo puede ser más exitoso un PIP?
Un PIP debe ser un esfuerzo de equipo para permitirles tener éxito juntos, no solo un plan.
Debe abordar las causas fundamentales.
Un PIP debe ser específico para la persona y las causas de su bajo rendimiento; no debe ser general. Una persona con fuertes talentos pero poca motivación requerirá una estrategia diferente a alguien con más voluntad que habilidad.
Manténgase enfocado en el futuro.
Los acontecimientos pasados justifican un PIP; sin embargo, el enfoque del modelo del PIP debe estar en el futuro si se quiere desarrollar una estrategia sensata. Si carga el PIP con errores pasados, parecerá punitivo, como si preferiría centrarse en lo que salió mal que enfocarse en lo que viene por delante.
Especifique claramente las expectativas.
Defina los objetivos de rendimiento donde pueda utilizando medidas acordadas y objetivos cuantificables. Cuando sus expectativas sean más cualitativas, sea claro y preciso sobre la calidad laboral aceptable y evite el lenguaje ambiguo y subjetivo, que solo añadirá confusión adicional. Reemplace adjetivos como “preciso” con sustantivos y verbos dirigidos a actividades específicas como “editado para eliminar errores ortográficos y gramaticales y para traducir tecnicismos en un lenguaje que nuestros clientes puedan entender fácilmente”.
Ofrezca retroalimentación continua.
Una vez que la estrategia esté en marcha, haga un seguimiento frecuente para asegurarse de que el miembro del personal se dirija en la dirección correcta. Celebre los logros y ofrezca comentarios frecuentes, instrucción continua y modificaciones del curso. Ignorar esto solo ayudará a respaldar la idea de que los PIP son un boleto de ida hacia la salida.
Cúmplase con una duración acordada.
Un PIP debe poner al miembro del personal en una posición para lograr un progreso real en poco tiempo. Basándose en el grado y la complejidad del cambio deseado, establezca un plazo de uno a tres meses para el PIP. Si encuentra una clara mejoría en ese período, puede reconocer formalmente su rendimiento y reanudar la gestión de rendimiento regular, concluyendo así el PIP. Un período de seguimiento de seis o doce meses forma parte de varios procedimientos de PIP para garantizar un desarrollo continuo.
Decida hacia dónde dirigirse.
Si no ha habido suficiente desarrollo alineado con los compromisos del plan, debe decidir si asignar a la persona a un puesto diferente en el que esté calificado para tener éxito o proceder con la terminación de su empleo.
Una última recomendación es interactuar con el departamento de recursos humanos a lo largo de estas seis fases. Ellos pueden proporcionar información sobre la política corporativa, dar ejemplos de estrategias exitosas, ayudarlo a obtener capacitación o apoyo para el personal apropiado y ofrecer una evaluación imparcial de terceros sobre cómo podría ayudar mejor al empleado. Desde el punto de vista del empleado, también sería beneficioso tener a otra persona con quien hablar sobre el tema que esté familiarizada con él pero que no esté tan comprometida como su gerente.
¿Qué debería ser exactamente un Plan de Mejora del Rendimiento exitoso?
Suponga que al final del período de PIP, el comportamiento o la calidad del trabajo del empleado no ha cambiado lo suficiente como para respaldar su permanencia en el personal. ¿Significa eso que el proceso de PIP fue insuficiente?
No tan seguro.
Ya sea que un proceso de PIP aborde o no las preocupaciones de rendimiento del empleado, completar un proceso de PIP tiene muchos beneficios si realmente desea ver que la persona tenga éxito. Primero, subraya la necesidad de justicia y su compromiso con el debido proceso. En segundo lugar, demuestra que ha pensado detenidamente tanto en las acciones como en los resultados. En tercer lugar, aunque el proceso de PIP debería ser privado, observar resultados muy rápidos, ya sea una mejora o la eliminación de un puesto, tranquilizará a sus miembros del equipo, que probablemente hayan pagado el precio por el bajo rendimiento de sus colegas. En cuarto lugar, puede utilizar la próxima vez para obtener una comprensión de los estándares de rendimiento poco claros, los recursos insuficientes o las malas prácticas de contratación.
Aplicado con prudencia y sabiduría, el método del PIP puede mejorar el rendimiento, la cultura, la motivación y las relaciones en el equipo.
